Les personnes qui sont intéressées peuvent présenter leurs bulletins de candidatures, qu’on peut se procurer dans les bureaux syndicaux, en les rapportant dans un des bureaux syndicaux avant midi le 19 mars 2012, aux soins de Pierre Daoust et/ou Danielle Landry qui agiront respectivement comme président et secrétaire d’élection.

Les délégué-e-s sont élus par secteur (métier, para-technique, auxiliaire, bureaux) et par site. Il y a aussi une personne déléguée sur chaque site pour le quart de nuit ainsi que pour les personnes non-détentrices de poste, inscrites sur la liste de rappel. Le tableau ci-dessous indique les postes vacants à combler pour chaque secteur.

Postes vacants de délégué-e-s du conseil syndical du SECHUM

S’il y a plus d’un candidat pour le poste d’agent de grief à Notre-Dame ou si dans un secteur se présentent plus de candidat-e-s que le nombre de postes de délégué-e-s requis, il y aura alors élection dans le secteur concerné. La date des élections est prévue Jeudi le 29 mars 2012. Les lieux et les heures des élections seront déterminées après la période de mise en candidature.

S’il y a une élection dans un secteur, ou sur le quart de nuit, seuls les membres détenteurs de poste du secteur et du site concernés, ou du quart et du site concernés ont droit de vote. Pour les élections des délégué-e-s de la liste de rappel, seuls les membres non-détenteurs de postes du site concernés ont droit de vote.

Les devoirs et les pouvoirs des délégué-e-s syndicaux

La personne déléguée de secteur, en collaboration avec la vice-présidence de catégorie, voit à l’application de la convention collective dans son secteur. Elle est la personne porte-parole de son groupe devant l’administration et le représente au conseil syndical. Elle est la courroie de transmission entre les membres et la direction du syndicat. Elle diffuse l’information du syndicat et alimente son contenu des préoccupations des membres de son secteur. Elle mobilise les membres de son groupe aux activités du syndicat.

Il reste deux ans au mandat en cours des personnes déléguées. La personne déléguée est appelée à assister aux réunions du conseil syndical qui siège au minimum quatre fois par année. Pour l’occasion, la personne est libérée de son travail au frais du syndicat. Le rôle de la personne déléguée est important puisqu’entre les réunions de l’assemblée générale et dans le cadre des orientations qu’elle a adoptées, le conseil syndical est l’instance qui dirige le syndicat.

Le SECHUM va s’assurer que les nouvelles personnes déléguées reçoivent une formation adéquate pour bien jouer leur rôle. La vitalité et la force du syndicat dépendent toujours de l’implication du plus grand nombre. Nous vous encourageons à vous impliquer et présenter vos candidatures.

Solidarité!

SECHUM

En 1995, lorsque le ministre Rochon a décidé de fusionner nos trois hôpitaux pour créer le CHUM, ils avaient au total 1 682 lits dressés, occupés à 87,5 %. Cela veut dire qu’on utilisait en réalité 1 472 lits. 48 547 personnes avaient pu y être hospitalisées et la durée moyenne de leurs séjours à l’hôpital pour les soins généraux et spécialisés était de 10,1 jours. 142 127 personnes y avaient visité l’une ou l’autre des trois urgences

En 2011, les trois hôpitaux du CHUM n’ont plus que 993 lits occupés à 71,23%. C’est dire que seulement 707 lits sont vraiment utilisés. 30 762 personnes ont quand même pu être hospitalisées malgré que la durée moyenne de leurs séjours de 9,74 jours a en définitive peu diminué depuis 15 ans. 114 197 personnes ont visité l’une des urgences.

Régulièrement, les médias rapportent que les urgences débordent et que les patients attendent durant de longues périodes sur des civières dans les corridors. Les listes d’attente pour des hospitalisations s’allongent et sont interminables. Est-ce vraiment mystérieux?

Le futur CHUM ne contribuera sans doute pas beaucoup à l’amélioration de la situation. On n’y prévoit que 772 lits. Uniquement pour maintenir le statu quo, qui, rappelons-le, est une situation de crise, il faudra que ces lits soient occupés au moins à 90% et s’assurer que la durée moyenne des séjours n’augmente pas, ce qui sera difficile pour des soins ultra-spécialisés de 3^ième et 4^ième ligne. Il faudrait que le niveau de fréquentation de l’urgence soit maintenu alors qu’il est projeté de le diminuer à 40 000 visites.

En 1995, il y avait 8 223 employés, 5534 à temps complet et 2 689 à temps partiel, au lieu de 7 301 employés aujourd’hui, 4 656 à temps complet et 2 636 à temps partiel. Nous avons donc perdu en 15 ans 878 emplois à temps complet et 53 à temps partiel.

En 1995, il y avait 743 médecins spécialistes et 142 omnipraticiens qui travaillaient au CHUM. Aujourd’hui il y a 659 spécialistes et 150 omnipraticiens.

Il est quelque peu ironique de constater qu’à bien des niveaux le CHUM n’est plus que la moitié de ce qu’il était au départ alors qu’il coûte le double. C’est le progrès qu’ils disent…

Nous reviendrons dans le prochain numéro du journal sur la situation des lits de santé physique à Montréal, qui à notre avis, est au cœur des problèmes de notre système de santé.

En 2009-2010, le CHUM avait fait un déficit global d’opération d’environ 11,9 millions $. Les instances gouvernementales ont donc versé en 2010-2011 environ 14 millions $ de plus au CHUM dont les revenus totaux pour le budget d’exploitation se sont alors chiffrés à environ 759 millions $. Malgré tout, le CHUM a fait un nouveau déficit d’environ 8,5 millions $ dont 7,5 pour les activités principales.

Ce ne sont pas les travailleuses et les travailleurs qui sont responsables de ce déficit. En effet, en dépit de la hausse de salaire de 0,5% et la hausse des primes prévue aux conventions collectives, qui ont augmenté les coûts de 1,5 million $, les coûts salariaux globaux des activités principales en incluant les salaires les avantages sociaux et les charges sociales sont pratiquement restés au beau fixe, un peu moins de 425,2 millions $, soit à peine 300 000$ de plus que l’année précédente. Cela s’explique par le fait que la maigre hausse de salaire a été compensée en grande partie par une diminution de l’utilisation de la main-d’œuvre indépendante, une diminution des coûts des avantages sociaux et des charges sociales, permettant d’économiser presque 1,3 million $.

Cependant, les salaires versés pour les activités accessoires ont augmenté quant à eux d’environ 5,2% et ont donc coûté 1,9 million $ de plus. Les activités accessoires n’ont pas trait directement à la prestation de services reliés à la mission de l’établissement. On y retrouve des activités complémentaires comme l’enseignement, la recherche, des activités de type commercial, les stationnements, etc.

Une autre preuve que ce ne sont pas les travailleuses et les travailleurs qui sont la cause de l’augmentation des coûts est la part toujours décroissante que constituent les salaires dans le budget de l’établissement. Ainsi, alors qu’en 1996, la masse salariale correspondait à 74,6 % des dépenses globales, elle n’en représente plus que 62,7% en 2011.

Les items qui ont causé le déficit en 2011 sont principalement le coût des fournitures médicales et chirurgicales qui ont augmenté de 5,5%, le coût des réparations qui a augmenté de 9,9% et le coût des intérêts à verser sur les emprunts qui a augmenté de 88,3%.

Si on ajoute à tout cela les  revenus et dépenses reliées aux immobilisations, le budget total du CHUM est de l’ordre de 880 millions $ et le coût des intérêts sur les emprunts versés en 2011 est de plus de 16,5 millions $. Il faut dire que le CHUM a une dette cumulé à long terme de près de 740 millions $.      ♦

Au 31 mars 2011, il y avait au total 7 301 employés œuvrant dans les activités principales, incluant 317 cadres. 4 656 de ces personnes étaient titulaires d’un poste à temps complet et 2 636, d’un poste à temps partiel.

Près de 3,7 millions d’heure ont été faites via la liste de rappel, et équivalent à 2 012 postes à temps complet.

Le fait que les coûts salariaux n’aient pas beaucoup augmenté peut paraître surprenant puisque qu’il y a quand même eu l’équivalent de 62 postes à temps complet de plus que l’année précédente. En fait, on a créé des postes et on a converti en postes réguliers 63 856 heures occasionnelles ou de la liste de rappel, soit l’équivalent de 35 postes à temps complet.

Une des explications possible est que des salariés-es au maximum de leur échelle, quittant pour la retraite par exemple, aient été remplacés par de nouveaux embauchés-es au début de l’échelle.

Mais ce n’est pas tout. Il y a au total plus de postes bien que plusieurs services aient subi des coupures de poste, principalement dans la catégorie auxiliaire et métiers. C’est donc que nécessairement, il y a eu des transferts de ressources vers d’autres catégories de services.

Voici quelques exemples de service qui ont subi des compressions :

SERVICE ALIMENTAIRE

Les heures travaillées dans les services alimentaires ont été diminuées de 14 080, ce qui représente 7 postes ETC.

HYGIÈNE ET SALUBRITÉ

 Les heures travaillées dans l’entretien régulier ont été diminuées de 35 335 par rapport à l’an passé, une coupure équivalente à plus de 17 postes à temps complet. Le coût d’entretien moyen d’un mètre carré de l’établissement a été diminué de 33%.

Cependant, le CHUM a dû dépenser 11 929 heures de plus que l’année précédente spécifiquement en désinfection, soit une hausse de 37%. Cela représente l’équivalent de presque 6 postes à temps complet.

La réduction de l’entretien régulier a-t-elle eu une incidence sur l’augmentation des infections ? Il n’y a pas de certitude absolue, mais c’est une grande probabilité.

En faisant abstraction de l’importante détérioration de service que cela a pu représenter pour les bénéficiaires, l’économie nette n’aura été au final que d’un peu plus de 11 postes ETC.

INSTALLATIONS MATÉRIELLES

Les heures travaillées des employés-es réguliers, en incluant le temps supplémentaire, n’auront été diminuées que de 449 heures.

Mais, comme tout le monde le sait, l’employeur, afin d’éviter d’afficher des postes dans ce secteur, utilise abondamment la main-d’œuvre privée ou indépendante. Bonne nouvelle, cette année, il a réduit l’utilisation de cette main d’œuvre de près de 15%. Mais, la réduction de service au total n’en représente pas moins 2,2 postes ETC.

Ceci dit, il n’en demeure pas moins que l’utilisation de la main-d’œuvre privée ou indépendante a continuer de représenter en 2011 une part importante des dépenses dans ce secteur, soit près de 24 000 heures, l’équivalent de 12 postes à temps complet.

Pourtant un travailleur du privé coûtait beaucoup plus cher, soit 57 $ / heure en moyenne, comparé à seulement 35 $ / heure pour nos employés-es, en incluant tous les bénéfices marginaux et les charges sociales.

L’affichage de ces 12 postes dans le secteur public aurait permis d’économiser près d’un demi-million $ en 2011. Mais l’employeur ne veut pas créer de droits en rapport avec la convention collective, en prévision bien sûr d’une privatisation complète du secteur dans le futur CHUM.

ARCHIVES

La réduction des heures travaillées aux archives est de 20 741, soit l’équivalent de 11,4 postes à temps complet.    ♦

BUREAU cat. 3 : du 17 janvier au 31 janvier 2012  et  du 20 mars au 3 avril 2012

Si nous remontons un peu dans le temps, avant SERVOX, on se rappellera que les messagers se présentaient sur l’unité, avec le moyen de transport nécessaire et en bon état. Ils attendaient que l’on ait installé le patient sur la chaise ou la civière et amenaient immédiatement le patient au lieu de son rendez-vous. Les patients ne se sentaient pas abandonnés dans un corridor, dans l’attente que  »quelqu’un » vienne les chercher. En fait s’il y avait attente c’était du côté des messagers qui devaient attendre que le patient soit prêt. Avec SERVOX et le système de messagers ce sont les patients qui attendent. À titre d’exemple, vendredi le 6 janvier, alors que 4 messagers n’étaient pas remplacés, la liste
d’attente pour le transport a atteint 21 patients pour un délai d’attente allant jusqu’à 35 minutes.

Depuis l’arrivée de SERVOX, il en est tout autrement. On assiste à une véritable mascarade, où les patients se ramassent pilés au poste, à attendre leurs messagers. Ils se ramassent à être installés sur leurs chaises et civières souvent sans savoir où ils sont attendus. Cela crée beaucoup d’insécurité et d’insatisfaction parmi les patients et leurs familles.

Avant, les messagers pouvaient rendre de petits services, comme d’apporter des labos ‘’en passant’’. Ce qui n’est plus possible présentement, car le système SERVOX fonctionne de manière à ce que chaque course soit distincte, et qu’un nouveau messager doive être appelé pour toute nouvelle demande.

Les problèmes collatéraux causés par cette nouvelle méthode de fonctionnement sont nombreux. Le poste des départements ressemble maintenant à un stationnement, où sont placés parfois plusieurs patients en attente. La circulation y est parfois rendue difficile et on doit souvent déplacer des patients pour passer avec d’autres, ce qui augmente les risques de blessures et d’accidents. La confidentialité en prend aussi un coup, car c’est au poste qu’il se dit le plus d’informations sur les patients.

Comme on est passés d’un système ou un humain discutait avec un autre humain, à un système téléphonique informatisé, les erreurs de demandes de transport se sont multipliées. Mauvaise destination, nombre de messagers incorrect, patient installé dans le mauvais moyen de transport, mauvais patient, etc. Non seulement on fait travailler des messagers ou des préposés pour rien, mais cela contribue aussi à créer une perte de confiance des patients.

Les priorités devraient sérieusement être repensées. Si nous travaillons dans un milieu hospitalier, c’est parce que nous avons à cœur de faire cette petite différence, qui améliorera la qualité de vie de nos patients. Tant qu’à réorganiser, faisons-le comme du monde!

La proposition du syndicat est une centrale de brancarderie avec ou sans servox occupé par des salariés dont le titre d’emploi est un titre fusionné brancardier-PAB. Par cette proposition en aucun temps le patient attend puisque le transfert se fait directement à la chambre donc zéro minutes d’attente pour celui-ci . Sur les étages aussi, la reclassification des messagers ou des brancardiers en PAB-brancardiers, partout dans le CHUM pourrait être un gro plus. Le but à atteindre, selon le SECHUM, serait d’arriver à un mode de fonctionnement où les brancardiers-PAB, pourraient aider les PAB de l’étage à installer les patients pour leurs examens ou pour leur retour dans la chambre.
Pour les PAB des étages, cela représenterait une diminution de leurs charges de travail qui est trop lourde.

Notre proposition syndicale est la bonne solution . Et nous nous activerons à en faire la démonstration jusqu’à ce qu’elle soit adoptée!!

L’article 6.13 de la convention collective locale spécifie :

La liste de rappel est utilisée pour combler des postes temporairement dépourvus de titulaire, pour combler des surcroits temporaires de travail, pour exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à 12 mois, sauf entente entre les parties), ou toute autre raison  convenue entre les parties.

Vous pouvez appeler Danielle Landry, SVP, au 14020.

Tout le monde sait que le temps supplémentaire est une denrée rare quand on n’est pas infirmières ou autres professionnels travaillant
auprès des patients. Mais ce n’est pas parce que la denrée est rare qu’il faut l’imposer à taux simple tout en ayant comme menace « que c’est ça ou pas de temps supplémentaire du tout ». Plusieurs ont plié l’échine et acceptent d’inscrire le supplémentaire à taux simple de peur de ne pas arriver dans leurs échéanciers de travail et ainsi s’exposer à différentes mesures disciplinaires.

Plusieurs d’entre vous m’avez contacté pour me faire part de votre désarroi devant cette injustice. Cependant, quand on me dit : « règle le problème mais faut pas que mon chef soit au courant« , la marge de manœuvre est bien mince pour la négociation, surtout quand un chef alimente un climat hostile envers les membres qui consultent le méchant syndicat.

Alors je me suis dis pourquoi ne pas faire un petit article d’information qui pourrait, par hasard, aider à faire comprendre à tous que nous avons les mêmes droits que les professionnels à ce niveau.

J’invite donc les gens à consulter la loi sur les normes du travail qui balise en termes clairs les dispositions minimales des droits des travailleuses et travailleurs au Québec. Cela veut dire qu’aucun article d’une convention collective ne doit imposer des conditions en deçà de
ces normes minimales. Pour ce qui est du temps supplémentaire, voici l’article 55 de la loi des normes du travail qui est explicite sur le sujet;

Autres références sur le temps supplémentaire :

La convention collective locale : matière 10

La convention collective nationale : article 19.

Devant l’hécatombe que cette réorganisation pourrait engendrer, il y a eu entente entre le patronat et le syndicat en novembre 2009 de réserver 21 des 42 postes de AA4 créés au nouveau du service de numérisation afin d’éviter une vague de supplantation sans précédent dans le secteur bureau. Il y a eu douze personnes qui ont utilisé ce corridor pour éviter cette procédure.

Malgré le fait que douze personnes aient accepté de transférer en numérisation, le besoin du service fait en sorte que l’employeur évalue à 21 le nombre de postes à temps complet à abolir sur les trois sites du CHUM. Les coupures de postes seront faites graduellement,  en fonction de la baisse d’activité (dossier papier) dans le service mais ne pourra dépasser la date butoir qui est le 1^er avril 2012 soit, la nouvelle année financière.

Depuis l’automne dernier, il y a deux départs à la retraite qui se sont officialisées, il y a eu aussi deux mutations volontaires lors du dernier affichage du mois de décembre ce qui ramène le total à 17 postes à couper.

En vu de préparer le terrain pour la supplantation, j’ai constaté rapidement que les postes où le personnel coupé pourrait supplanter sont quasi inexistant. Les postes de AA4 au CHUM  ne sont pas légion et la règle de supplantation dans la convention locale[1] fait en sorte qu’une bonne partie du groupe des 17 se retrouve face au mur.

L’importance de la formation

J’ai demandé à l’employeur s’il était possible de donner des plages horaires aux personnes coupées pour pratiquer leurs notions informatiques telles que Windows. L’employeur a fait mieux, en plus des plages horaire, il a trouvé une personne ressource pour donner une petite base sur le logiciel Word mais l’expérience n’a pas été concluante pour la pratique autonome mais a mis en évidence un autre besoin criant.

Il fallait donc passer par le volet formation. Les relations de travail, avec le service de dotation, ont mis sur pied un programme d’employabilité avec entrevues individuelles afin d’évaluer le besoin en formation des titulaire des postes à couper tout en tenant des séances tests de groupe.  Il y a dix personnes qui ont participé au programme de formation de 12 heures qui donne accès à une notion de Windows, Excel de base et de gestion documentaire. Ces outils devraient les aider à postuler dans le secteur bureau lors du prochain affichage prévu en janvier.

Évitons un cul de sac

Cependant,  quelques uns d’entre eux n’ont pas de diplôme secondaire, ni connaissance de Windows (condition minimale pour le secteur
bureau). Si certaines personnes ont pris leur courage à deux mains et compléter leur équivalent du secondaire, d’autre par contre sont en plein désarroi.

Il faut comprendre que ces personnes, lorsqu’elles sont entrées en fonction dans le service des archives voici plus de 15-20 ans, faisait partie d’un syndicat de type industriel où nous étions tous dans la même unité d’accréditation. Historiquement et physiquement, ces gens ont plus d’affinités avec le secteur de l’entretien ménager ou la production alimentaire qu’avec le secteur bureau (ils viennent des voûtes des archives au sous-sol) mais ils ne peuvent faire valoir leur ancienneté dans cette unité en vertu de la convention locale.

C’est en 2005, que la loi 30 du gouvernement libéral a éclaté notre syndicat industriel en deux unités d’accréditations distinctes. Ces gens sont à quelques années de leur retraite et n’ont aucune affinité avec les nouvelles technologies. La loi 30 leur a imposé le secteur bureau comme unité de négociation et aujourd’hui ils sont pris en souricière.

La seule solution pour ce groupe restreint de travailleur (au maximum, 5 personnes), est de leur permettre, exceptionnellement, de postuler dans la catégorie PAM avec leur ancienneté. Pour ce faire l’employeur va déposer une entente qui sera présentée pour adoption lors de la tenue du prochain conseil syndical le 6 février prochain[2].

Postes de sursis

Nous avons eu la visite du ministre Bolduc cet automne qui venait visiter le nouveau service de numérisation. En passant, il a donné le mandat à la chef de service, Mme Bonneau, de procéder à la numérisation des dossiers antérieurs dans un projet temporaire. Ce projet se concentrera sur les patients hospitalisés via l’urgence de St-Luc où dans chacun des cas, ce sera les trois dossiers CHUM du dit patient qui sera numérisé.

Tout un contrat quand on sait que les anciens dossiers n’ont aucun code barre sur leur paperasse, rapports, notes au dossier, etc. Sans oublier du format de certains rapport (comme les ECG) qui risque de donner du fil à retorde au processus. Bref il y a tout un travail de préparation à la numérisation qui s’amène. Le budget alloué par le ministère permettrait de placer une personne par site pour la préparation des dossiers et
2 personnes à la numérisation pour finaliser le processus.

Il y aurait donc 5 postes qui permettraient un temps de sursis pour ceux qui ne désirent pas quitter les archives. Cependant, nous ignorons combien de temps ce projet tiendra la route, est-ce pour 6 mois, 1 an ? Comme le nom le dit c’est un projet, donc aucune assurance sur la durabilité de la chose mais cela permet quand même de gagner du temps pour voir évoluer les affaires.

Ce dossier est donc encore et toujours d’actualité et ce jusqu’au mois d’avril, date prévue de la fin des compilations, tri et classement des dossiers papier. D’ici là, il y aura deux affichages pour le secteur bureau (janvier et mars) et un pour le secteur PAM (mars).  En attendant, le club des 21 coupées est devenu celui des 17 et gageons que ce nombre diminuera afin de minimaliser l’impact qu’implique la supplantation en tant que tel. - Dossier à suivre.

[1]Lorsqu’on supplante, on doit répondre aux exigences normales de la tâche, donc les postes exigeant moins de trois jours d’orientation seulement seront considérés.

Nous étions à l’étape de négocier les conditions de transfert de catégorie entre autre, au niveau de la période de probation. Alors que la  négociation semblait prendre un envol, les relations de travail nous apprennent qu’il y a des blocages au niveau administratif.

La question de l’assurance salaire longue durée est venue pointer une ombre au tableau : le secteur PAM et bureau n’ont pas le même régime (ces régimes sont choisis par votes qui sont tenus par unité d’accréditation). Mais il y a de petites voltiges administratives qui pouvaient pallier à ce problème.

Mais où cela fait mal, c’est au niveau informatique, considérant que ce sont deux bases de données distinctes (selon la catégorie d’emploi). Comment faire reconnaitre l’ancienneté de la base de données bureau vers celle du PAM et vice et versa. Selon les relations de travail,  il en coûterait  100 000$ pour régler le problème sur le plan logistique.

Actuellement, la seule manière de faire reconnaitre l’ancienneté d’une base de données à une autre c’est d’y aller avec l’entrée de données manuelles, ce qui augmente énormément les risques d’erreurs (et de griefs) et ralenti considérablement le processus d’octroi des postes qui est déjà long.

Donc, parce que le CHUM est un monstre hospitalier, il manque de moyen pour faciliter le mouvement inter-catégories. Nous sommes en train de vérifier si d’autres hôpitaux permettent le mouvement inter-catégories et de voir comment ils procèdent.

Entente pour les coupures de postes

Même si actuellement, les pourparlers sont stoppés pour la totalité de nos deux unités d’accréditation à cause du trop grand nombre de postulants (nous représentons près de 4 500 membres) il y a cependant, une certaine ouverture pour des cas précis comme pour les gens dont les postes sont coupés.

Le but de cette entente est de permettre à quelqu’un qui s’est fait couper son poste de pouvoir postuler avec son ancienneté dans l’autre catégorie représenté par le SECHUM. Il arrive que des gens du secteur bureau préfèrent retourner avec les PAM et vice et versa. Pour certains dans le secteur bureau, ils ne peuvent plus se voir devant un ordinateur et voudraient un travail plus physique tandis que pour d’autres, ils
ont des malaises physiques sans pour autant avoir des limitations, mais recherche un travail plus cérébral.

L’idée de ce genre d’entente est issue de l’expérience que vivent les gens du service des archives. Quand on sefait couper son poste et qu’on se sent coincé parce que les règles de supplantations de notre convention sont rigides, il pourrait être intéressant de pouvoir postuler dans l’autre catégorie afin d’élargir le plus possible son choix de poste, ce qui pourrait faire la différence entre avoir l’embarras du choix plutôt que le choix de l’embarras.

Cette entente sera soumise au conseil syndical du 6 février 2012 pour fin d’adoption.